「4〜6月は残業するな」は本当か
Is It Really True?社会人になると先輩から「4月から6月の残業はやめとけ」と言われることがあります。これは迷信でも精神論でもなく、日本の社会保険制度の仕組みから導かれる、かなり合理的なアドバイスです。
ポイントは、この3ヶ月間の給与が、その後1年間にわたる社会保険料（健康保険・厚生年金・介護保険）の金額を決めてしまう、という点にあります。つまり一時的な残業代の分だけ収入が増えても、その代償として毎月の天引き額が上がり、年単位で見ると手取りが減ってしまう、というケースが実際に存在します。
4〜6月の給与 → 9月からの社会保険料が決まる。この1点がすべての出発点です。
鍵は「標準報酬月額」という考え方
Standard Monthly Remuneration社会保険料は、実際の給与そのものではなく「標準報酬月額（ひょうじゅんほうしゅうげつがく）」という区切りのよい金額を使って計算されます。
給与を一定の幅（等級）に区切り、その等級に対応する金額のことを標準報酬月額と呼びます。たとえば「月給28万円〜30万円の人は29万円」といった具合に、区切りごとに一つの代表額が割り当てられます。
毎月の給与が1円単位で変動しても保険料が毎月動いてしまっては計算が煩雑になります。そこで「ひと区切りの代表額」を使うことで、事務負担と本人の見通しやすさを両立しているわけです。
そしてこの等級は、健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料すべてのベースになります。等級が1段上がるだけで、毎月の天引き額も数千円〜1万円単位で変わってくる、というのがポイントです。
定時決定 — 4〜6月の平均で1年分が決まる
The Annual Review標準報酬月額は毎月見直されるわけではなく、原則として年に1回だけ更新されます。これを「定時決定(ていじけってい)」と呼びます。
毎年4月・5月・6月に支給された給与（基本給＋残業代＋各種手当）を平均し、その金額に対応する等級が、その年の9月から翌年8月までの標準報酬月額として確定します。
- 対象月は 4月・5月・6月 に「支給された」給与（締め日ではなく支給日基準）
- 交通費・残業代・各種手当も含めて平均する
- 確定した標準報酬月額は、その年の 9月分から翌年8月分 まで適用される
- つまり、最長で 12ヶ月間 の社会保険料がこの3ヶ月で決まってしまう
たった3ヶ月の平均で、次の1年の毎月の天引き額が決まる — これが「4〜6月は残業するな」と言われる最大の理由です。
具体例で見る、手取りへの影響
A Concrete Example仮に月給30万円の会社員Aさんが、4〜6月に毎月5万円ずつ残業代を上乗せしたとします。定時決定でどう変わるかを、ざっくり試算してみましょう。
| ケース | 4〜6月平均 | 標準報酬月額（等級） | 月の保険料（本人負担・概算） |
|---|---|---|---|
| 残業なし | 30万円 | 30万円相当の等級 | 約 4.5万円 |
| 毎月5万円残業 | 35万円 | 1〜2等級上 | 約 5.2万円 |
差額はおよそ月7,000円。これが9月から翌8月まで12ヶ月続くと、単純計算で 約8.4万円 ほど毎月の手取りが目減りする計算になります。一方で4〜6月に稼いだ残業代の合計は税・社会保険料控除後でおよそ12万円前後。差し引きで得は残るものの、思ったほど残らない、というのが実情です。
等級が2段階以上上がるような大きな残業（たとえば月20〜30時間以上）が3ヶ月続くと、年間の保険料増加分が残業代の手取り増をほぼ食い潰すケースもあります。残業時間が多いほど「損」に近づいていく構造です。
ポイント：残業代そのものは働いた分必ずもらえます。ただし「翌年の固定費（保険料）」まで押し上げる副作用が隠れているのです。
ただし、悪いことばかりではない
There's a Silver Lining標準報酬月額が上がることには、実はプラスの側面もあります。将来受け取る年金や、一部の給付金の計算にも関係してくるからです。
- 厚生年金の受給額が増える（老後に効いてくる）
- 傷病手当金・出産手当金の金額が増える（休業した場合の補償が手厚くなる）
- 失業給付の基本手当日額にも間接的に影響する
つまり「目先の手取り」だけ見ると損に感じますが、将来の年金受取額や、万一の休業時の補償を考えると、必ずしも悪い話ではない、という評価もできます。短期のキャッシュフローと、長期の保障のトレードオフとして捉えるのが正確です。
例外 — 随時改定（月額変更届）
Mid-Year Changes「じゃあ一度決まったら絶対1年間変わらないの？」というとそうでもなく、大きな変動があった場合は年の途中でも改定されます。これを「随時改定」と呼びます。
①昇給・降給などで固定的賃金に変動があった、②変動後の3ヶ月間の平均で標準報酬月額が2等級以上変わった、③その3ヶ月とも支払基礎日数が17日以上、の全てを満たすと、4ヶ月目から標準報酬月額が改定されます。
ただし、この随時改定が適用されるのは原則として「固定的賃金の変動（基本給や役職手当の変更など）」がきっかけの場合です。単に残業代が増えた・減ったというだけでは随時改定の対象にはなりません。ここも「4〜6月の残業代が効きっぱなしになる」理由の一つです。
実務上、どう動くのが賢いか
Practical Tips結論としては、全力で残業を避ける必要はありません。ただ、仕組みを知っているかどうかで1年の手取りが変わるのも事実です。実務的には次のような意識で十分です。
- 4〜6月にコントロール可能な残業（翌月でもいい業務など）はできるだけ平準化する
- どうしても必要な残業は遠慮なく行う。残業代自体は正当な対価
- 昇給のタイミングがこの時期に重なる場合は特に影響が大きいので把握しておく
- 長期的には年金・各種手当が増えるというプラスもある、と知っておく
- 不安なら給与明細の「健康保険料」「厚生年金保険料」欄を9月前後で見比べてみる
「残業しない」のではなく「仕組みを理解して選択する」。これがこのコラムの結論です。