育成就労制度 施行1年前 — 技能実習から何が変わるか

人手不足が深刻化する一方で、円安と他国の賃金上昇により、日本は『アジアの中でも特別に稼げる国』ではなくなっている。制度の建前を改めなければ、外国人労働者に『選ばれない国』になるという危機感がある。

技能実習から育成就労への切り替えは、経過期間を設けた段階的な移行となる。既存の技能実習生は、原則として当初の予定どおり在留期間を満了するまで在留できる。

入国 → 育成就労3年 → 特定技能1号（最大5年） → 条件を満たせば 特定技能2号（在留期間の更新制限なし・家族帯同可） へと、合計で10年超の就労ルート が用意される。

1年目が終わるまでに、技能検定基礎級等 と 日本語能力A1相当以上（N5等） の試験を受験させることが受け入れ機関の義務となる。

技能検定3級等 または 特定技能1号評価試験、そして 日本語能力A2相当以上 の合格が必要。これらをクリアすれば、特定技能1号への移行と長期在留への道が開ける。

技能実習で強く制限されていた 『同一分野内での転籍』 が、一定の条件下で認められるようになる。人権問題の最大の批判点だった『雇用主に縛られる構造』を一部緩和する措置だ。

ベトナム・インドネシア・フィリピン・ミャンマー・ネパールなどの主要送り出し国では、既に日本語の事前学習プログラムが整備されつつある。ただし、費用負担を誰がどこまで持つか で地域差が大きい。

入国後1年以内にA1相当（N5等）を維持・向上させる必要があり、中途脱落リスク がある。受け入れ機関は継続的な日本語研修の提供が事実上の義務となる。

N5は『ごく基礎』、N4は『基礎』、N3は『日常会話』、N2は『業務で通用』の目安。特定技能2号に進むには実務上 N3〜N2相当が必要とされる場面も多く、『10年で2段階上の日本語』 が現実の目標となる。

従来の監理団体に代わり、『監督支援機関』 が新設され、受け入れ企業に対する監督・支援の責任が明確化される。既存の技能実習の監理団体も、新制度下での認定を取り直す必要がある。

日本人労働者との 『同一労働同一賃金』 が原則。受け入れ企業は、最低賃金を上回る賃金テーブルと、昇給ルール、生活支援（住居・通訳・生活オリエンテーション）を整備する必要がある。

入国後の継続的な日本語研修を、就労時間内の時間として確保 することが事実上の要件となる。中小企業にとっては時間コストが課題だ。

3年で特定技能1号、さらに特定技能2号 — この10年超のキャリアパスを明示できる企業が、労働者から 『選ばれる受け入れ先』 になる。単年度の人手不足対応ではなく、中長期の人事戦略としての外国人雇用 が問われる局面に入った。